Joukko rekrytointi - rekrytointi. Henkilöstön rekrytointi ja palkkaaminen

Nykyaikaiset työmarkkinat ovat kehitystilassa: uusia avoimia työpaikkoja ja ammatteja syntyy, työolot ja -olosuhteet muuttuvat, työnantajien vaatimukset ja hakijoiden tarpeet muuttuvat.

Joukko rekrytointi on suhteellisen uusi ilmiö. Se tapahtuu suurten organisaatioiden syntymisen, menestyvien yritysten laajentumisen ja luotettavien työntekijöiden lisääntyneen kysynnän ansiosta.

Mitä tarkoittaa "joukko rekrytointi"?

Tämä termi tarkoittaa prosessia, jolla etsitään, valitaan ja palkataan suuri joukko työntekijöitä samoille tai samanlaisille tehtäville. Joukkomaisilla rekrytoinneilla on useita erityispiirteitä, joiden avulla on mahdollista tunnistaa ja muotoilla tämän tyyppisen toiminnan erityispiirteet:

• Sarja on suoritettava tietyn ajan kuluessa.
• On olemassa suuri määrä samanlaisia ​​avoimia työpaikkoja.
• Suurten henkilöresurssien houkutteleminen.
• Vaikuttava budjetti.

Henkilöstön rekrytointi ja palkkaaminen tällaisissa olosuhteissa on merkittävä sen laajuuden, tehokkuuden ja työnsa takia valtavan määrän tietoja.

Joukko rekrytoinnissa erikoistuneet asiantuntijat tietävät, että henkilöstölle on määrätty tietty päivämäärä. Siksi he kiinnittävät mahdollisimman paljon huomiota yksityiskohtaisen työsuunnitelman laatimiseen ja tulevien menojen oikeaan jakamiseen.

Kuka harjoittaa laajamittaista rekrytointia

Pääsääntöisesti suuret yritykset, jotka ovat kiinnostuneita palkkaamaan kaikentasoisia työntekijöitä, ovat kiinnostuneita työntekijöiden massasta rekrytoinnista: hypermarketit, ketjukaupat ja ateriapalveluyritykset, koulutuskeskukset, joilla on paljon sivukonttoreita, pankkilaitokset, valmistusyritykset ja monet muut.

Tyypillisesti näillä yrityksillä on oma osasto tai palvelu, joka houkuttelee uusia työntekijöitä. Resurssien käyttöä perustellaan sillä, että henkilöstöjohtaja tuntee hyvin yrityksen laajuuden, sen ilmapiirin ja menettelytavat. Siksi on loogista olettaa, että he pystyvät arvioimaan ehdokkaita tarkemmin ja kattavammin, ymmärtämään heidän tarpeitaan ja selittämään tulevat vastuunsa.

Rekrytointitoimisto on mukana tapauksissa, joissa yrityksen työntekijät eivät pysty itsenäisesti selviytymään työn määrästä riittämättömän henkilöstön, ajan, kokemuksen tai pätevyyden puutteen vuoksi.

Erilliset vivahteet prosessista

Suuri määrä uusia avoimia työpaikkoja, jotka on suljettava, liittyy valtavan määrän hakemusten ja hakijoiden profiilien käsittelyyn. Jokaisella yrityksellä on oma henkilöstövalintajärjestelmä, mutta kaikilla on joitain yhteisiä piirteitä.

Joukko rekrytoinnissa työskentelevät tekevät alustavan lajittelun ansioluettelosta (paperi ja sähköpostiviestit), arvioivat ehdokkaat puhelimitse ja tekevät alustavat johtopäätökset. Hakijat valitaan luodun yhtenäisen kriteerien perusteella.

Seuraavissa vaiheissa alustavan arvioinnin ja valinnan suorittaneiden ehdokkaiden kanssa pidetään ryhmäkokouksia ja sitten henkilökohtaisia ​​haastatteluja. Seurauksena on, että tällainen rekrytointiprosessi on melko laaja projekti, johon osallistuu melkein kaikki henkilöstön asiantuntijat. Päätös freelance-työntekijöiden palkkaamisesta tehdään osan työntekijöiden vapauttamiseksi ja yrityksen normaalin toiminnan takaamiseksi muilla alueilla (henkilöstökysymysten ratkaiseminen, jotka eivät liity näihin tapahtumiin).

Rekrytointitoimisto tarjoaa monenlaisia ​​palveluita: ehdokkaiden suorasta etsinnästä myynninedistämismateriaalien jakeluun.

Tärkeitä asioita, joista yrityksen johto päättää, on resurssien (inhimillisten ja taloudellisten) jakaminen tulokkaiden koulutuksen järjestämiseen ja heidän sopeutumiseen työoloihin.

Joukko rekrytointi: algoritmi ja metodologia

Ensimmäisessä vaiheessa kaikki uusien työntekijöiden etsimiseen ja palkkaamiseen osallistuvat työntekijät laativat toimintasuunnitelman. Tietysti ei ole järjestelmiä, jotka sopisivat ehdottomasti kaikkiin yrityksiin, joten seuraava on yksinkertaistettu versio algoritmista, jota jokainen rekrytoija käyttää jossain määrin:

1. Määritelmä löydettävissä olevista työntekijöistä.
2. Selkeät päivämäärät, jolloin työntekijöiden tulisi jo lähteä töihin.
3. Rajoita projektin budjettia.
4. Määritelmä ehdokkaan ihanteellisista ja todellisista muotokuvista.
5. Osoitus keskipalkasta, joka määritetään vastaavien avoimien työpaikkojen seurannan jälkeen.
6. Tietyille avoimille työpaikoille tyypillisten virallisten perusteiden laatiminen.
7. Mainoskampanjan toteuttaminen potentiaalisesti kiinnostuneiden työnhakijoiden houkuttelemiseksi.
8. Alkuvalinnan ja henkilökohtaisten haastattelujen suorittaminen.
9. Tuen tarjoaminen äskettäin palkatulle henkilöstölle.

Seuraavissa kappaleissa selostetaan yksityiskohtaisemmin vaiheita, jotka mahdollistavat joukko rekrytoinnin.

Jotkut mainoskampanjan näkökohdat

Jotta markkinointitapahtumat olisivat menestyviä ja rahaa ei tuhlata, ne tulisi järjestää henkilölle, joka osaa laatia selkeän toimintasuunnitelman, tuntee tärkeimmät viestintäkanavat ja ymmärtää ensisijaiset ja peruskriteerit henkilöstön valinnassa.

HR-asiantuntijat määrittelevät alun perin kohdeyleisön ominaisuudet, joille henkilöstön joukkovalinnan työkalut ohjataan. Yksi tehokkaimmista tavoista vaikuttaa yleisöön on:

• PR-toimet, joihin osallistuvat promoottorit.
• Esitteiden ja esitteiden jakelu.
• esitykset
• Osallistuminen työmessuille.
• Erilaisten materiaalien sijoittaminen painettuihin ja verkkojulkaisuihin (ilmoitukset, videot, virusuutiset).

Mainontamenettely

Mainostoiminnan aloittamisen yhteydessä olisi otettava huomioon yrityksen suosio markkinoilla. Riittämättömän suosion tai epätyydyttävän maineen tapauksessa kertakäyttöisen kuvan muodostaminen voi vaatia lisärahoitusta.

Seuraavaksi selvitä, milloin mainoskampanja alkaa ja kuinka kauan se kestää. Tämä kysymys on erittäin tärkeä, kun kyse on henkilöstön palkkaamisesta ilman pätevyyttä tai kausitoiminnan järjestämisessä.

Ja tietysti, älä unohda niin tärkeää vaihetta kuin ehdokkaiden vaatimusten määrittäminen ja hakemuksen laatiminen. Erityinen asiakirja ”Henkilöstön valintahakemus” yhdessä työtehtävänsä kanssa sisältää tietoja paitsi ammatista myös halutun työntekijän henkilökohtaisista ominaisuuksista.

Työskentele hakijoiden kanssa

Tätä vaihetta voidaan liioittelematta kutsua kaikkein aikaa vievimmäksi. Ehdokkaiden valintaa suorittavien asiantuntijoiden on tutkittava ja käsiteltävä useista kymmenistä useisiin satoihin kyselylomakkeisiin sen mukaan, kuinka monta ihmistä ja millaista työntekijää yrityksessä työskentelee.

Samanaikaisesti yksi pääarvoista liittyy määräaikoihin ja ajantasaisuuteen. Lisäksi saapuvan virran laatu vaatii huolellista huomiota. Sitä voidaan optimoida virittämällä vain työskentelemään kohderyhmän kanssa. Kaventamalla sitä asteittain ja suodattamalla sopimattomat ehdokkaat rekrytoija pyrkii parantamaan hakijoiden keskimääräistä suorituskykyä.

Tiedotettaessa yleisöä sinun tulee huolehtia saapuvien puhelujen huipputasojen tasaisesta jakautumisesta ja tarjota säännöllisiä päivityksiä mainosviesteille.

Yleiset esitykset: miten ja miksi ne pidetään

Henkilökohtaiseen viestintään kutsutaan ehdokkaita korvaamaan vapaaehtoisia työntekijöitä, jotka ovat vastanneet laajalle levinneeseen mainostietoon. Lisäksi ne yhdistetään yleensä pieniin ryhmiin.

Tiukasti sanottuna esitys tulisi lukea mainoskampanjaan, koska se on jatko siihen. Tässä työnantaja puhuu yrityksestä, sen historiasta ja arvojärjestelmästä. Korostaa myös ilmoitettuja tavoitteita ja tehtäviä. Esityksen tärkeimmästä osasta tulee päällikön tarkempi tarina avoimista työpaikoista.

Osallistuessaan tällaiseen tapahtumaan hakija voi kysyä esiin nousevia kysymyksiä, ja johtajalla on mahdollisuus tuntea hänet paremmin.

Kyselyvaihe

Ehdokkaat, jotka ovat tyytyväisiä yrityksen ehdottamiin ehtoihin, siirtyvät seuraavalle tasolle. Yrittäessään säästää aikaa ja saada samalla luotettavia tuloksia, työnantajat käyttävät erilaisia ​​menetelmiä:

• Kuulusteluissa.
• Testaus.
• Erityyppiset yrityspelit ja koulutuskoulutukset.

Kaikki nämä tekniikat on suunniteltu suodattamaan tulevat ehdokkaat nopeasti ja tehokkaasti. Teknikot, jotka tekevät tämän, voidaan kutsua todella tehokkaiksi.

Henkilöstön valinta kyselylomakkeiden avulla on helppo vertailla ehdokkaiden keskeisiä ominaisuuksia, ja testaaminen paljastaa heidän taidot, potentiaalin ja kyvyt.

Muita tapoja saada tietoa

Liiketoimintapelien ja -koulutusten järjestäminen voi antaa hakijalle mahdollisimman suuren määrän tietoa. Analysoimalla näitä tietoja kokenut asiantuntija voi muodostaa kuvan siitä, kuka ehdokas on ja mitä hän hengittää. Kun otetaan huomioon hätätila, jossa massanvälitys tapahtuu usein, ehdokkaiden henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien nopeasta tutkimuksesta tulee avain koko kampanjan menestykseen.

Tuloksia käsitellessään asiantuntijat soveltavat pistekohtaista arviointia tai pisteytystä.

Haastattelua suorittaessaan rekrytoija ei pyrki arvioimaan syvästi hakijoiden persoonallisuutta ja ammattitaitoa. Kokouksen kesto on usein neljäsosa tuntia, ja tällä kertaa voit suorittaa hakijaa koskevan tiedonkeruun, tarkistaa palkkaamiseen tarvittavat asiakirjat ja selventää asioita.

Kuinka tunnistaa mahdollisesti häikäilemättömät työntekijät

Monet yritykset ovat valmiita palkkaamaan hyvin nuoria työntekijöitä, jopa sellaisia, joilla ei ole työkokemusta. Tässä tapauksessa työnantajalla ei ole kuitenkaan mahdollisuutta tarkistaa ehdokkaan luotettavuutta. Voit selvittää hakijan aikomusten vakavuuden esittämällä yksinkertaisen kysymyksen: "Miksi tarvitset tätä työtä?" Tapa, jolla ihminen vastaa mitä tarkalleen ja kuinka luottavaisesti hän puhuu, kuvaa häntä.

Johtajien ongelma on alkoholin väärinkäyttö henkilöstön keskuudessa. Usein tämä ilmiö on yleinen ammattitaidottomien työntekijöiden (muuttajat, työntekijät, rakentajat) tai alemman henkilöstön keskuudessa.

Tämän haitallisen riippuvuuden havaitsemiseksi on olemassa tehokkaita ja tehokkaita menetelmiä: Michiganin alkoholiseulontatesti, Poltavetsin ja Zavyalovin menetelmät.

Viimeinen taso

Viimeinen joukko rekrytointitapahtumien sarjasta on niiden ehdokkaiden koulutus ja sopeutuminen, jotka ovat läpäisseet aiemmat testit. Hakijoiden valinta jatkuu myös, mutta sen laajuus on paljon pienempi.

Ehdokkaat koulutetaan noudattamaan organisaation nykyisiä määräyksiä ja menettelytapoja, ja heidät esitellään standardeihin. Työnantajayritys työllistää tarvittaessa ulkopuolisia koulutuskeskuksia henkilöstön parempaa tai erikoistuneempaa koulutusta varten. Jotkut yritykset, jotka huolehtivat rekrytoidun henkilöstön ylläpidosta, käyttävät saattajamenetelmää: Kokenut työntekijä neuvoo aloittelijaa lyhyen aikaa. Sen tavoitteena on ylläpitää luottamusta yrityksen oikeaan valintaan.

Turvallisuushenkilöstön ja lääkärintarkastuksen seulonnasta on tulossa yleinen käytäntö. Lisähaastattelu linjapäällikkösi kanssa voidaan myös suunnitella.