Mitä kysymyksiä ehdokashaastattelussa kysytään? rekrytointi

Työllisyys on jokaiselle tärkein elämänvaihe. Tämä on hetki, jolloin alkaa tehdä jotain vastuullista, tuoda yleistä hyötyä, tehdä aloite kohtalosi, työpäiväsi järjestämiseksi.

Työnantajalle myös seuraavan työntekijän laite on tietty merkitsevä hetki, joka vaikuttaa merkittävästi hänen yritykseensä ja koko liiketoimintaansa. Loppujen lopuksi tehnyt virheen tässä vaiheessa voi aiheuttaa vakavia seurauksia koko liiketoiminnalle. Siksi, kuten me kaikki tiedämme, jos työntekijää vaaditaan jonkinlaista merkittävää avointa työpaikkaa varten, he keskustelevat hänen kanssaan, he kokeilevat häntä ja tarkistavat, onko hän todella sopiva.

Tämä artikkeli on omistettu aiheelle - henkilöstön valinnalle ja heidän tarkistamiselleen. Kuvailemme mitä työntekijöiden löytämisen kaltainen prosessi sisältää ja miten käsitellä sitä. Huomiota kiinnitetään myös joihinkin keskeisiin kohtiin, jotka jokaisen työnantajan on muistettava. Yleisen lisäksi annetaan erityisiä suosituksia siitä, mitä tehdä ja miten käyttäytyä työntekijän kanssa. Sisältäen keskustellaan siitä, mitä kysymyksiä ehdokasta haastattelussa kysytään ja kuinka arvioida tämän aikana saatuja vastauksia.

Kuinka etsiä työntekijää?

Jokainen yritys tarvitsee henkilöstöä, joka hoitaa sen ylläpidon ja suorittaa työn aikana syntyviä tehtäviä. Siksi henkilöstön valinta on normaali prosessi, joka on väistämätöntä millä tahansa toimialalla.

Jokaisen henkilöstöhaun yhteydessä johtajan edessä oleva tehtävä on löytää tiettyyn avoimeen työpaikkaan parhaiten soveltuva työntekijä, joka pystyy parhaiten selviytymään tehtävistä. Itse asiassa työnantajat ohjaavat ideoita, kun he valitsevat ehdokkaita virkaan. Vaikka tämä ei ole aivan oikein.

Paras esimerkki siitä, kuinka työnantaja voi elävänä ihmisenä myös tehdä väärin ja etsiä ”väärää” työntekijää, on seuraava kuva. Kuvittele, että yritys etsii työntekijää tiettyyn avoimeen työpaikkaan. Johtajaan tuleva henkilö ei pidä hänestä, vaikka hän selviääkin tehtävistä täydellisesti.

Toinen hakija, hänen kilpailijansa, näyttää työnantajalle houkuttelevammaksi inhimillisten ominaisuuksien kannalta, mutta samalla hänellä on alhaisempi pätevyys ja kenties se on huonompi työskennellessään. Mitkä heistä luulette ottavani tähän asemaan?

Aivan oikein, tällainen työntekijöiden haku päättyy siihen, että vähemmän pätevä työntekijä saa työn. Ja valitettavasti siihen ei voida tehdä mitään - inhimillisellä tekijällä on tärkeä rooli valintaprosessissa.

Tämä esimerkki tietysti kuvaa tilannetta, jossa työnantaja ei tee oikein niin yrityksen kannalta kuin jonkinlaisessa ehdollisessa oikeudenmukaisuudessa. Siksi kehotamme sinua luopumaan tällaisesta mallista ihmisten arvioimiseksi. Tärkein asia työntekijässäsi ei ole se, että pidät hänestä tai että hän jollain tavalla kohtelee sinua, vaan kuinka laadullisesti hän on valmis selviytymään työstä. Auttaaksemme jotenkin työnantajia tekemään valinnan, esittelemme sinulle tämän artikkelin valintamekanismit.

Haastattelu on paras arviointimuoto

Itse asiassa mikään ei ole parempaa kuin kahta valintamuotoa - haastatteluja ja testausta - (työntekijöiden löytämiseksi yrityksestään) ei ole vielä keksitty. Nämä ovat yleismaailmallisia työkaluja, joiden avulla voit tuntea ehdokkaan, selvittää hänen henkilökohtaiset ja liikeominaisuutensa ja testata hänen taitojaan. Se, että tällainen ehdokastestauksen muoto ei ole kaikissa tapauksissa tarkoituksenmukaista, koska kaikki viestit eivät vaadi joitain käytännön taitoja.

Joskus työntekijän tehtäviin sisältyy enemmän kuin joukko käytännön tietoja. Tai päinvastoin, on tilanteita, joissa on mahdotonta valita henkilöstöä yksinomaan tietyn aiheen kokeisiin. Kaikki riippuu työn spesifikaatiosta, mistä toiminta-alueesta puhumme.

Siksi he tekivät haastattelun täydentävänä (tai yhtenä välineenä) ammattilaisten löytämiseksi tietyille avoimille työpaikoille. Työnantaja ymmärtää yksinkertaisella keskustelulla, istuuko hän edessään todellinen ehdokas asemaan, valmis aloittamaan työn ja käsittelemään sitä laadukkaasti vai onko henkilö riittävän pätevä.

Mitä voi odottaa keskustelulta?

Jotta keskustelu potentiaalisen työntekijän kanssa onnistuisi, sinun on tiedettävä, mitä kysymyksiä ehdokasta pyydetään haastatteluun. Vain tässä tapauksessa yrityksen päällikkö pystyy luomaan itselleen likimääräisen kuvan siitä, kuka tämä henkilö liikkuu hänen edessään ja mitä tavoitteita. Siksi suosittelemme, että kehität itsellesi arviointimekanismin etukäteen, esitä kysymyksiä, joiden avulla voit selvittää tämän tai toisen henkilön tiedot.

Tätä varten kirjoitamme haastattelussa kysyttyä, ja sinä analysoit nämä tiedot ja päätät itse, miten rakennat keskustelun seuraavan työnhakijasi kanssa.

Tyypillisiä kysymyksiä

Yleisesti ottaen me kaikki tiedämme karkeasti, mitä kysymyksiä ehdokashaastattelussa kysytään. Kysy keneltä tahansa tästä, ja hän epäröi vastata, että nämä ovat kysymyksiä harrastuksistasi, aiemmasta työstäsi, henkilökohtaisista ominaisuuksista, tehdyistä virheistä ja saavutuksista elämässä.

Itse asiassa kaikki nämä kysymykset ovat tyypillisiä ja yleisimpiä, niitä kysytään aina ja kaikkialla. Ne auttavat määrittelemään tarvittavan vähimmäismäärän avointa ehdokasta varten, mikä antaa sinun ymmärtää, onko syytä keskustella hänen kanssaan edelleen. Ja useimmiten tätä sarjaa täydentävät jotkut epästandardit kysymykset, jotain alkuperäisempiä. Ainakin asianmukaisessa haastattelussa tulisi yhdistää nämä molemmat tyypit.

Epätyypilliset kysymykset

Joitakin epätyypillisimpiä kysymyksiä ovat: “Miksi olet riittämätön henkilö?”, “Millainen eläin olet?”, “Miksi olet - olet?” jne. Tällaisten "temppujen" keksiminen ei ole vaikeaa; itse asiassa voit kysyä mitään hölynpölyä; tavoitteesi (työnantajana pyytäen sellaista) ei ole selvittää, minkälainen eläin edessäsi on. On välttämätöntä ymmärtää, kuinka työntekijä reagoi tilanteeseen, joka ei ole hänen itsensä kannalta standardi, ja kuinka helppo on päästä siitä pois, miten se ratkaisee nykyisen ongelman.

Ammatilliset hetket

Luonnollisesti puhuessaan kysymyksistä, joita haastattelulle ehdokkaalle tulee kysyä, älä unohda ammatillisia ominaisuuksia (jos asema tietysti vaatii joitain erityisiä tietoja ja taitoja, joita jokaisella henkilöllä ei ole).

Sen lisäksi, että selvennetään mitä tämä työntekijä työskenteli ja missä, mitä ongelmia hän ratkaisi ja mitä tehtäviä hän hoiti, on myös tärkeää kysyä jotain ammatilliselta alueelta. Haastattelun tämän osan luonne riippuu tietysti siitä, mistä toiminta-alueesta voidaan keskustella.

Kysymysluokat

Haastattelussa kysytään myös toinen luokittelu. Nämä ovat kysymyksiä, jotka liittyvät työntekijän psykologian tiettyihin piirteisiin. Esimerkiksi sallimalla luoda motivaatio, itseluottamus, kokemus, kyky ratkaista konfliktit ja niin edelleen.

Pikemminkin nämä kysymykset voidaan katsoa johtuvan edellä kuvatuista "tyypillisistä" kysymyksistä, koska kaikki haastatteluesimerkit käyttävät niitä tavalla tai toisella. Nyt annamme myös joukon likimääräisiä vaihtoehtoja, kuinka voit kysyä heiltä ja mihin keskittyä, kun saat vastauksia heihin.

Motivaatio

Työnantaja on useimmiten kiinnostunut siitä, mikä motivoi työntekijää: halu työskennellä tietyssä yrityksessä, tarve ansaita rahaa tai mahdollisuus työskennellä hänelle mielenkiintoisella alalla. Tämä on ihmisen alkuperäinen ajatus työstä, tekijä, joka määrittelee työn laadun ja mitä tuloksia tämä työntekijä voi saavuttaa. Kysy häneltä, miksi hänen täytyy työskennellä, miksi hän työskentelee, miksi hän tuli yritykseesi, mitä hän odottaa työskentelevästäsi kanssasi, jotta voit tarkistaa ihmisen todelliset motiivit.

Luonnollisesti sinun pitäisi olla valmis siihen, että hakija vastaa siten, että kuulet häneltä mitä haluat. Siksi psykologit suosittelevat kysymysten esittämistä useita kertoja syklisesti keskustelukumppanin hämmentämiseksi eikä antaa hänelle mahdollisuutta ajatella etukäteen mitä hän sanoo. Jos hänen sanomansa ei ole totta, tunnistat tämän nopeasti keskusteluissa "ilmestyneiden" epäjohdonmukaisuuksien avulla.

Itsestäni

On tärkeää, että et menetä mahdollisuutta kysyä hakijalta jotain henkilökohtaista, joten selvität, millainen henkilö istuu edessäsi. Tässä tapauksessa tarvitset kysymyksiä harrastuksesta tai jotain sellaista, kuten “kerro itsestäsi” tai “kuinka viettää aikaa?”. Useimmissa tapauksissa hakija alkaa ensin kuvailla sitä, mitä hän tekee useammin ja johon kiinnitetään enemmän huomiota ja aikaa. Joten voit ymmärtää hänen prioriteetteja elämässä ja itse asiassa mitä hän asuu ja on kiinnostunut.

Tulotaso

Tärkeä kysymys, jota ei pidä unohtaa, on kysymys odotetusta palkkatasosta. Sinun on kysyttävä, kuinka paljon työntekijä haluaisi saada, minkä palkkatason hän pitää alansa "enimmäismääränä", minkä tason hän haluaa saavuttaa 5-10 vuodessa ja niin edelleen.

On tärkeää ymmärtää, kuinka tämä henkilö suhtautuu rahaan ja mitä hän odottaa sekä ammatistaan ​​yleisesti että erityisesti yrityksestäsi. Joten keskityt tämän työntekijän likimääräisiin pyyntöihin ja pystyt ymmärtämään, kuinka kykenevä tarjoamaan heille ja kuinka yleensä hän vastaa toivottuja ammatillisten kykyjensä ja liiketoimintaominaisuuksiensa suhteen. Kysy, älä ujo, kuinka paljon hänelle maksettiin edellisessä työpaikassa, ja muita rahaa ja tuloja koskevia "hankalia" kysymyksiä.

edistyminen

Älä unohda selvittää luoksesi tulleen henkilön itsetuntoa, suhtautumista saavutuksiinsa ja työnsä tuloksiin. Mikä parasta, auttavat mm. Kysymykset, kuten: “Mitä olet onnistunut tekemään aikaisemmassa työssäsi?”, “Mistä olet ylpeä elämäsi ammatillisella alalla?”, “Mikä on elämäsi suurin menestys urallasi” ja niin edelleen. Joten ymmärrät mitä ihmisen arvo on, mitkä hänen ihanteensa ovat töissä, mitä hän haluaa.

reaktio

Kiinnitä aina huomiota siihen, miten työntekijä vastaa kaikkiin kysymyksiisi. Ja kiinnostavinta tässä suhteessa on se reaktio, joka tulee omituisiin ja odottamattomimpiin kysymyksiisi. Loppujen lopuksi sinun työnantajan tulisi tietää, että aluksi kaikki ihmiset käyttäytyvät samoin haastatteluissa. He ovat hermostuneita, yrittäen näyttää itseään mahdollisimman edulliselta puolelta, yrittäen vaikuttaa paremmalta, miellyttää sinua ja saadaksesi unelmasi avoimen paikan.

Vain vähitellen he lakkaavat huolestumasta ja alkavat puhua kauniimmin ja harmonisemmin. Sinun tehtäväsi on viedä heidät pois tästä tasapainosta ja saada heidät alkamaan hermostua, ärsyttää tai jopa vihata sinuun. Vain tällä tavoin provosoimalla ihminen tiedät mitä hän todella ajattelee ja mihin hän on valmis todellisessa elämäntilanteessa. Loppujen lopuksi on selvää, että tosielämässä olemme kaikki erilaisia, ja juuri se, kuinka tällainen työntekijä käyttäytyy todellisissa ”taisteluolosuhteissa”, määrää hänen menestyksensä työssä ja siksi kuinka hyödyllinen hän tulee olemaan yrityksellesi.

Yhdistelmä

Yhdistä erityyppiset kysymykset, yritä hämmentää ja hämmentää keskustelukumppaniasi. Yritä samalla kysyä kysymyksiesi avulla mahdollisimman laaja joukko hänen kiinnostuksen kohteitaan, elämänalueitaan - tämä antaa mahdollisuuden ymmärtää, millainen henkilö on edessäsi.

Ja muista: rekrytointi on erittäin tärkeä tehtävä. Yritä antaa haastattelussa jonkinlainen testi, provosoida henkilö, testata hänet, tällä tavalla näytät pois kaikki ne, jotka saattavat osoittautua sopimattomiksi ehdokkaiksi virkaan.